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江晓兴:顶尖HR的21个底层能力模型(2)
发布时间:2022-1-11      浏览量:545次

本文摘自江博士F01《顶尖HR底层知识结构共学营(2022版)》,转载注明作者及出处

作者:江晓兴,资深HRVP/CEO领教,HRPC平台创始人

字数:2068,预计阅读时间:10分钟


顶尖HR的21个底层能力模型,是每个HR都应该掌握的核心工具,为了方便学习,将其分为四个维度:识人能力、培训能力、咨询能力、团队能力。今天分享培训能力底层技术模型。



二、培训能力之

4大底层技术模型


培训能力在今天这个IP时代,

是每个人核心的生存能力之一。

那么怎样才能打造自己的培训能力,

成为未来职业生存的底牌之一呢?

我们先来从准确理解培训需求说起:


#1、培训需求分析模型

培训需求的本质是目标与现状的差距,

具体来说有三个方面:

1)员工实际胜任力水平与目标胜任力模型有差距;

2)员工实际工作行为与组织目标行为有差距;

3)员工实际工作绩效与组织目标绩效有差距。

注:差距的数据采集,采用测评、调研、访谈等工具。


理解了需求的本质,培训的价值就产生了!

每一个培训课题的目标就是:解决差距!


基于当下2022年的外部环境来看,

企业或个人的培训需求是很强烈的!

但核心要做好培训需求分析,

只有差距找到了,

培训课程研发才能找准方向,

对现在当下的企业HR来说,

这是一波专业展现的机会。




#2、柯氏四级评估模型

理解了培训需求,那么就一定要清楚:

如何保障培训效果,达成培训目标?


这个时候,柯氏四级评估模型就非常有用:

课程研发的时候:

我们是从第四级到第一级,

层层倒逼拆解落地关键点,

培训实施的时候:

我们是从第一级到第四级,

层层推进保障目标里程碑。


柯氏四级评估模型

让我们把培训焦点放在学员的行为改变上,

为了确保学员的行为改变,

我们必须关注学员的参加培训的个人偏好:

包括学习模式、互动模式、教学模式、内容呈现等。


以HRPC过往成功执行的培训项目经验来看:

学员学习风格、学习模式、学习偏好非常重要,

通过测评工具有助于讲师对学员更深层次的把握,

使得培训课程现场,就能让行为改变发生!


关于评测技术,大家可以关注:

江晓兴:顶尖HR的21个底层能力模型(1)




#3、培训师能力成长模型

早年在做名师会项目时就专门研究过,

那个时候,针对的主要是线下职业培训师培训,

后来WTTT全球微课培训师认证项目时,

对线上微课培训师能力模型也进行了搭建,

并连续打造了几个爆款培训项目:

《4S识人系统》、《三生三世版识人术》



千聊平台首期《直播讲师训练营》

荔枝微课平台《直播讲师商学院》

HRPC《一人一门成名课(讲师IP品牌全面打造)》等

这个过程直接或间接推动培训师人数超5万人以上,

也因此对培训师能力成长模型更有心得。


在当前知识付费主流时代,

培训师最核心的有8大专业能力:

内容专家、需求诊断、课程设计、演讲呈现、

自我觉察、系统引导、行为改变、现场互动。

在讲师心智上,

要能依从模式、防御模式、控制模式中自由切换。


2022年开始,将会有更多人进入培训领域,

对培训师来说,这是最好的时代!


在这里,我也分享一个计划,有可能帮到你:

《2022百万年薪之商业培训师弟子级孵化计划》

这个项目由我一对一辅导、深度打造,一年拿结果!

目前还没有正式开放申请,名额控制在3-5人,


对申请人要求:

有强烈的意愿和强大的行动力,

职业经历8年以上,企业职位中高管级。

感兴趣的学员可以在留言栏申请,

留下你的联络方式与简介。工作人员会联络你。




#4、培训内容底层IPO模型

培训师职业是一个学习速度快、迭代速度快的行业,

对培训师的核心要求就是:大量输入、大量输出。


在这里有三个关键的问题提示一下:

1)培训师要找到自己的天赋学习模式;

2)搭建自己的天赋知识体系,形成天赋培训领域;

3)定制自己的天赋学习策略。


这些,就不是通过学习能解决的,需要督导级教练。

一个好的督导级教练,

能让一个培训师在最短的时间内极速成长!

卓越的培训能力大都需要后天的个性化训练!

而好的督导级教练会是一个关键杠杆。