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3张图看懂华为HRBP,实在是太牛了!
发布时间:2021-8-25      浏览量:183次

在公司的所有岗位里,有一类岗位被称为“杠杆型岗位”,这类岗位做的好不好,直接影响整个团队。比如产品经理,产品经理不合格,技术、运营、市场等团队再优秀也白搭。


放到人力资源领域,杠杆型岗位主要是HRBP,人力资源业务伙伴公司有没有HRBP,区别巨大;一位优秀的HRBP,也能对团队往往能发挥不可替代的作用。

都说HRBP要推动业务,从这个角度看,叫“撬动”业务,也未尝不可。


而在HRBP的实践里,华为是国内最有代表性的。


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拿最具代表性的华为举例,他们很早就已经从理论层面构建了公司HRBP角色模型,为项目HRBP的培养提供了重要依据,其各角色的具体介绍如下表所示:
华为于2014 年陆续开展了项目HRBP培养的实践项目,并逐渐形成体系。
其在HRBP培养工作,主要从自主学习阶段、赋能培训阶段和在岗实战阶段三个方面展开。
可见,想成为一枚优秀的HR,学习HRBP是最具竞争力的方式之一。


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在招聘网站上随便一搜,就可以看到现如今HRBP的薪资已经可以涨到30-50K,而做到leader级别的,月薪已经达到惊人的50-70K!

传统模块的HR,从业者增多,需求量减少,即使心有不甘但是仍然拿着5k的月薪干苦活儿。


而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR们呢,躺着不动都被各大企业拿高薪争着挖墙脚!


HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外,更需要对业务的洞察力,也就是商业意识HRBP在具有战略上的超前意识的同时,更应该优化企业内部的工作流程,用更贴近业务部门思维的方式,解决人力资源管理中的种种问题。   



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BP虽火,但HR们仍然有很多困惑:

HRBP的工作到底跟以前有什么区别?

为什么总是感觉HR融入不到业务管理中?

为什么HR的很多工作给业务部门带来负担?


这些问题的背后,其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。