在公司的所有岗位里，有一类岗位被称为“杠杆型岗位”，这类岗位做的好不好，直接影响整个团队。比如产品经理，产品经理不合格，技术、运营、市场等团队再优秀也白搭。

放到人力资源领域，杠杆型岗位主要是HRBP，人力资源业务伙伴。公司有没有HRBP，区别巨大；一位优秀的HRBP，也能对团队往往能发挥不可替代的作用。

都说HRBP要推动业务，从这个角度看，叫“撬动”业务，也未尝不可。

而在HRBP的实践里，华为是国内最有代表性的。

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拿最具代表性的华为举例，他们很早就已经从理论层面构建了公司HRBP角色模型，为项目HRBP的培养提供了重要依据，其各角色的具体介绍如下表所示：
华为于2014 年陆续开展了项目HRBP培养的实践项目，并逐渐形成体系。
其在HRBP培养工作，主要从自主学习阶段、赋能培训阶段和在岗实战阶段三个方面展开。
可见，想成为一枚优秀的HR，学习HRBP是最具竞争力的方式之一。

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在招聘网站上随便一搜，就可以看到现如今HRBP的薪资已经可以涨到30-50K，而做到leader级别的，月薪已经达到惊人的50-70K！

传统模块的HR，从业者增多，需求量减少，即使心有不甘但是仍然拿着5k的月薪干苦活儿。

而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR们呢，躺着不动都被各大企业拿高薪争着挖墙脚！

HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。   

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BP虽火，但HR们仍然有很多困惑：

HRBP的工作到底跟以前有什么区别？

为什么总是感觉HR融入不到业务管理中？

为什么HR的很多工作给业务部门带来负担？

这些问题的背后，其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。