在今天，我们在不同环境中听到不同的场合人们对于OKR的观点都有所不同。

有些人认为OKR是一个绩效考核的工具，跟KPI一样；

有些人说OKR是一个绩效管理的工具；

也有人说OKR是一个目标管理的工具；

也有人说OKR是一个战略执行和落地的工具；

也有人说OKR是一个竞争的工具。

到底OKR的本质是什么？它对于我们意味着什么？它跟我们其他所听到的相关的这些管理的方法工具之间是什么样的一种关联呢？

提到OKR，我想今天我们在市面上提到的另外一个名词一定会是KPI。很多人提到OKR，都会想到KPI。也有很多自媒体的文章会写到说OKR当道，KPI已死。到底OKR和KPI是什么样的关系，他们之间是否又是如此的对立？

    01 OKR的本质是什么？   

其实OKR和KPI的本质都是企业去管理目标的方法。请各位记住，它们本质没有大的区别，而不是我们很多时候所看到的，认为KPI是很过时的工具，OKR是一种全新的工具。其实它们的本质都是完全一样的。

在企业的管理过程当中，目标管理其实一直扮演着非常重要的角色，由我们最早的1954年管理学的大师彼得德鲁克所创建。他曾经在进入福特的时候，福特对他提出了问题：如何能够让福特公司去管理公司目标的达成，去更好的管理我们的业绩的完成？

1954年，管理学的大师彼得德鲁克就送给了福特一套管理的方法，叫做MBO。它的英文是Management By Objective，中文翻译过来即为目标管理。

              

目标管理也是我们企业从根本上去解决业绩完成的一种管理的模式。当然目标管理的方法随着时间的发展在不断的演进和变化。到了上世纪的90年代，出现了一种目标管理的方法叫做BSC（Balanced Score Card），平衡计分卡。

       



     

平衡计分卡认为我们在制定企业的发展目标的时候，不能仅仅关注于我们的业绩和销售的目标，不能只考虑销售额，考虑今天，也要考虑长远发展。我们要兼顾短期的目标，也要考虑长期的目标；我们要考虑收入的目标，也要考虑我们公司内在能力和员工学习和成长的目标；我们要考虑客户的目标，也要考虑内部运营的目标。这样我们在思考目标的过程当中，就可以确保这个目标更加的平衡。这就是BSC。

渐渐的又出现了一种新的目标管理工具。这是我们过去90%以上企业都在使用的目标管理的方法，叫做KPI。KPI的管理思想很简单。我们在制定目标的时候，关键是要抓住那些最Key，也就是最关键的目标指数，来让我们的工作更聚焦，让我们的资源更集中，更有利于达成我的目标。

这就是今天大多数企业在用KPI的原因。但是随着时代的发展，当我们进入到的数字时代，外部环境在组织、人的各个方面都发生了变化。这就意味着我们管理的方法也要发生变化，目标管理的方法当然也要改变。这就随之出现了1999年在谷歌使用OKR管理方法。

当然除了OKR之外，还有一系列目标管理的方法，比如IBM曾经在公司内部所推行的一种目标管理的方法，叫做PBC。在IBM帮助华为做管理咨询的时候，也将其带到了到了华为。

今天认为的OKR，它的本质是一个企业目标管理的方法。它管理集体的目标和个体的目标如何去协同，如何去更好的达成我们目标的实现，这是第一。

第二，它跟KPI的本质都是一种目标管理的方法，只是他们所用的场合不同。在用管理方法和工具的时候，要记住，管理的方法和工具无好坏之分，最重要的是它他是否在合适的场合和土壤。

 02 OKR和KPI如何选择？

OKR和众多管理工具和方法一样，本质其实是企业的目标管理的方法。它帮助我们企业更好的去确定我们的目标，以及如何将目标更好落地执行。

所以在目标管理的方法当中，跟BSC平衡记分卡、MBO目标管理法、KPI和PBC或者一系列的管理的方法都是出于同源，本质都是目标管理方法。

但今天我们在现实过程当中遇到一个最大的挑战和困惑，或者当我们在执行或者采用OKR的过程当中，都会被问到一个问题：我们到底该使用KPI还是该使用OKR？KPI和OKR到底有什么不同？哪一个更适合我？我现在就来回答这个问题。

今天在众多的企业，还是在使用KPI的目标管理方法。使用OKR绝对不是一件赶时髦的事情，一定要去看到OKR和KPI是否符合我的期望和公司的环境。我们来看看两者有什么区别。

     

对于OKR来说，更倾向的是外部不确定性的环境。外部的环境是不确定的、是多变的，而我们需要培养的是一种快速去响应这种外部变化的能力。这是OKR所适合的土壤。

在OKR的过程当中，我们更强调的是员工自发的能力。员工要更好地去创造，而不只是简单的接受指令，要有很强的自驱力、自我我意识和自我成长性。这对员工的素质要求非常高。

反观KPI， KPI不能说是一种不好的管理的方式，只能说它更适合未来的方向是既定的企业和社会环境。在这种既定的方向的情况下，公司要求团队的成员和组织以最快的速度达成目标追求的就是效率和执行。员工不需要太多的思考或者太多的变化。

       



      03 OKR和KPI的区别？

但今天在OKR的模式下，在数字时代，我们需要的是全员去思考、去响应外部的挑战和变化，这个时候OKR就成为了最好的管理模式或者方法。我们具体来看一下KPI和OKR的相同和不同。

OKR和KPI相同之处是在于，它们都是企业存在的明确的价值取向和目标。员工的职责很明确，企业愿意支付一定的考核成本。这是相同的背景。而不同就在于：

第一个区别：对于KPI来说，它是根据企业的结构，将整个的战略目标进行层层的分解，细化成为战术目标，并且用此进行所谓的绩效考核。而OKR是跟踪目标和它的完成情况，并且可以作为非常优秀的自我管理方法。

第二个区别在于：在KPI的管理下，员工需要外部的力量，如以上司管理者的方式来推动员工实现目标。而OKR更强调内部。它更希望员工具有强烈的自我意愿去实现个人的目标。这是来自外部的推力和内在的驱动的区别。

第三个区别在于：KPI是来自于自上而下的分解目标，而OKR是经过自下而上和自上而下双向的修正最后达成的。

KPI的本质是绩效考核，是要我做的事情；而OKR更多关注是员工自发要做的事情。KPI更强调的是一种结果导向，而OKR更关注的过程的变化和响应，以及结果的实现。

这就是OKR和KPI的区别。这两个管理工具没有好坏之分，只是在于他们所需要的土壤有所不同。

使用前可以思考：你的企业身处什么样的环境，是一个稳定的环境，还是一个多变的环境？你是希望你的团队拥有更好的自驱能力，还是更强的执行力？你的团队成员自我意识如何？