高员工的人均效能

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不只是工作的时候，就连托人办事的时候，对于数据分析能力的要求，也有很高的要求和很大的市场。

一边是企业的硬需求，一边是人才的供应不足，随手搜索一下，对于人力资源数据分析师年薪为18万-90万，远高于同等经验水平的传统HR。

数据化管理为什么就显得那么重要？

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作为战略组织管理的领导者，老板关心的人才问题，不是今天发了多少条招聘信息，入职多少名员工，他关心的是：

“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配什么样的人才资源？”

“企业某事业部业务受宏观经济环境影响，发展前景堪忧，如果裁减该事业部，要综合看哪些因素？”

“最近企业自身竞争力下降，急需整顿革新，提高企业整体实力，要如何调整人才战略？”

这些问题，都是可以通过数据化来体现的。

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目前华为对人力资源岗位的招聘，有了一个新的核心技能的要求，就是必须要懂数据。没有这个能力的HR，华为不要。

华为几乎所有人力资源关键岗位的岗位要求，第一点必谈数据。

HR成为业务伙伴，战略伙伴，始终停留在理念层，而不能落地实施，一个因素就在于当下所掌握的数据，没有价值。

每个月做工作汇报与总结时，最重要的，不是本月迟到多少人，入职几个人，这种毫无深度的数据。80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么，可以说就是一本流水账，这样的数据大部分都没有人看。

研究君认为让HR懂是为了能够和业务团队同频共振，用这个诉求去倒推懂业务的逻辑是：先熟悉业务场景，再参与到业务过程中，最后驱动业务成长。

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经常有HR向我问一些问题，今天进行了一个归纳：

1. 如何不花钱，用 HR 的专业能力提高公司绩效？

2. 如何面对高层或其他部门的指责和投诉？

3. 如何说明我们的培训工作是有价值的？

4. 如何通过离职清单和考勤记录，发现员工的异常表现，开展主动关怀，甚至降低离职率？

5. 如何通过数据分析，展示招聘工作是有效果和效率的？

6. 如何指出部门绩效考核打分不合理?

7. 如何说明薪酬结构是否合理？明年调整的方向应该是什么？

8. 如何应对面对业务部门提出增加人手的问题？

面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。

针对上面的问题，我大致给出了4点建议，来进行 HR 工作能力的优化提升。

1. 掌握大数据管理理念、方法论和工具，提升工作效率

2. 掌握优化与提高人力资源配置效率的手段

3. 掌握让 HR 从服务到商业合作职能的转化方法

4. 掌握提升 HR 部门和岗位工作效率的方法

所以，我们用了几个月的时间，精心打磨了一套系统的数据分析的课程，帮你通过数据分析提升人力资源效能。