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只有 10% 的 HR 掌握的能力:人力资源数据分析
发布时间:2019-12-17      浏览量:96次

高员工的人均效能

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不只是工作的时候,就连托人办事的时候,对于数据分析能力的要求,也有很高的要求和很大的市场。


一边是企业的硬需求,一边是人才的供应不足,随手搜索一下,对于人力资源数据分析师年薪为18万-90万,远高于同等经验水平的传统HR。



数据化管理为什么就显得那么重要?



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作为战略组织管理的领导者,老板关心的人才问题,不是今天发了多少条招聘信息,入职多少名员工,他关心的是:


“明年业绩实现翻番,拟新拓10个城市,需要匹配什么样的人才资源?”


“企业某事业部业务受宏观经济环境影响,发展前景堪忧,如果裁减该事业部,要综合看哪些因素?”


“最近企业自身竞争力下降,急需整顿革新,提高企业整体实力,要如何调整人才战略?”


这些问题,都是可以通过数据化来体现的。


2

目前华为对人力资源岗位的招聘,有了一个新的核心技能的要求,就是必须要懂数据。没有这个能力的HR,华为不要。


华为几乎所有人力资源关键岗位的岗位要求,第一点必谈数据。



HR成为业务伙伴,战略伙伴,始终停留在理念层,而不能落地实施,一个因素就在于当下所掌握的数据,没有价值。


每个月做工作汇报与总结时,最重要的,不是本月迟到多少人,入职几个人,这种毫无深度的数据。80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么,可以说就是一本流水账,这样的数据大部分都没有人看。


研究君认为让HR懂是为了能够和业务团队同频共振,用这个诉求去倒推懂业务的逻辑是:先熟悉业务场景,再参与到业务过程中,最后驱动业务成长。



3

经常有HR向我问一些问题,今天进行了一个归纳:


1. 如何不花钱,用 HR 的专业能力提高公司绩效?

2. 如何面对高层或其他部门的指责和投诉?

3. 如何说明我们的培训工作是有价值的?

4. 如何通过离职清单和考勤记录,发现员工的异常表现,开展主动关怀,甚至降低离职率?

5. 如何通过数据分析,展示招聘工作是有效果和效率的?

6. 如何指出部门绩效考核打分不合理?

7. 如何说明薪酬结构是否合理?明年调整的方向应该是什么?

8. 如何应对面对业务部门提出增加人手的问题?


面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症,首先需要做的就是熟悉业务,从数据角度出发,转变思维,来支撑业务发展诉求。


针对上面的问题,我大致给出了4点建议,来进行 HR 工作能力的优化提升。


1. 掌握大数据管理理念、方法论和工具,提升工作效率

2. 掌握优化与提高人力资源配置效率的手段

3. 掌握让 HR 从服务到商业合作职能的转化方法

4. 掌握提升 HR 部门和岗位工作效率的方法


所以,我们用了几个月的时间,精心打磨了一套系统的数据分析的课程,帮你通过数据分析提升人力资源效能。