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战略执行靠人才,人才发展靠文化
发布时间:2019-4-18      浏览量:118次

 定义与理解


1.   企业文化 是指企业在发展中形成的、为企业所有者和管理者认同和倡导、并对员工产生引导和规范作用的精神产品的总和。企业文化包括企业的使命、愿景、价值观、经营理念、行为规范、管理制度、团队精神等等。有些人把企业文化活动等同于企业文化,认为企业文化就是搞搞晚会、过过生日、出出报刊等;又或者只有文化理念,并没有具体落地到行为层,空喊口号…其实是混淆了内容与形式、现象与本质的关系,没有抓住企业文化的本质。

 

2.   经营战略 是企业为实现企业长期发展目标而采用的经营管理策略和方法。绝大部分企业的迷失在于缺乏战略管理,而成功的企业通过有效的战略管理跨越成长的障碍:从市场分析(外部环境对经营的影响)、战略意图(老板的经营目的)、业务设计(产品/服务/业务模式等)、人才、企业文化以及管理者的领导力等等,各个方面都是紧密关联和结合的。

 

3.   人力资源管理 人力资源真正的关注点,就是组织的企业文化、以及组织的变革和管理。企业文化与组织战略、组织结构紧密相连,并对员工的招聘、选拔、评估、培训、绩效考核等等 均有影响。而人力资源管理工作的价值,是在企业文化建设、落地和不断完善的基础上,持续打造企业的人才供应链,进而支撑企业的经营(业务)战略与指标的落地。



 关系简述


企业经营战略离不开企业文化的指导,企业人力资源管理应当紧密支持经营战略,同时人力资源部门的功能实现(组织架构设计、人才招聘、薪酬绩效、培训和开发等等)都受到企业文化的影响,而这些功能的实现又会对企业文化的形成、维持和发展起到作用。


 发展必备条件和基本流程简述


“有人可用”


1.   人力资源管理工作中,往往第一步是人才的获取,就是指 人才招聘,企业发展的第一关键要素是“人”,所有支持业务的部门都要“有人可用”。

 

2.   企业文化的前期建设、实施工作也同样需要相应的人来执行。在许多非常成功的企业里,通常都会成立【企业文化管理委员会】,委员会的人需要负责企业文化的提炼、文化手册的编撰、文化理念的宣导、文化活动的组织等工作,并要确保企业的最高负责人和各部门负责人能参与进来,对企业文化有关的决策起到推动和支持作用;企业文化管理委员会,还要具体跟进每一项文化建设项目的进展,督促并协调相关工作,反馈文化建设成果。

 

3.   在企业文化成行后,人才的招聘当中也需要加入企业文化的因素,比如向候选人宣传企业文化的精神、考察其对于企业文化的认同度和理解度,从源头找到与组织思想一致的人才。

 


“人要善用”


1.   有了人之后,假如组织缺乏有效、科学合理的人岗匹配体系(创造价值/业绩的方式)、绩效考核机制(合理评估价值、奖励或惩罚的方式),也就是【责任、权利、利益】的有效权衡,那么即便招聘再多优秀的人才,也会很快流失、或者在岗位上产生倦怠,导致组织缺乏活力。这也是人力资源管理工作中至关重要的一个部分。

 

2.   企业文化要成功打造,组织从上到下整体都需要建立起合理的机制,无论是从精神上、行为上、还是物质上,都要鼓励每一个员工成为企业文化的支持者、推动者,降低各种阻碍因素,委员会的工作才能顺利展开。为了建立和推行企业文化,组织可以修改、调整绩效评估的标准和奖励的标准,以此形成员工行为的新规范,也就是让员工在企业文化的标准基础上、产生企业所需要的新行为。

 


“人要好用”


1. 人力资源管理工作中的培训工作(确切的说是人才培养与发展),解决的就是人才好不好用的问题。人才好用,不能只靠培训和学习;培训要解决的,也是人才在工作岗位上为了更好完成组织经营的目标、绩效任务所需要提升的能力。


因此,一个真正有效的培训体系,是需要靠组织的绩效考核机制、科学的流程来支撑的,简单举例来说:培训什么?是组织的经营业务需求来决定的;培训谁?是由支撑业务的关键岗位来决定的;培训怎么有效?是培训的方式(内训与外训、训战结合等)、以及培训与员工的职业晋升发展有什么关系决定的…


HR一定要避免为了培训而培训,也要避免陷入满意度的误区,“你好我好,最后大家都不好”,而是要从实际业务的角度出发,设计贴近业务的培训,从而有效支持组织的战略目标达成。

 

2.  企业文化也必须要贯穿在培训工作中,一般企业对新员工入职培训,都一定会对他们加入企业文化的宣导和灌输,这种灌输不仅可以指明企业对他们的期望、减少可能带来的麻烦,也是强化企业文化的一个重要过程。企业文化的培训还需要针对所有人,不管是新老员工、还是各个层级的管理者,培训企业文化的方式是可以灵活多变的,比如各种形式的活动、游戏、竞赛等等,将企业价值观念不经意地传达给员工,并潜移默化员工的行为。



 尾 声


综上所述,企业要创立自己的文化,如果离开了有效的人力资源管理体系做后盾,是很难成功的。企业的人力资源和企业文化之间是互相依赖、互相依存、密不可分的关系。发展离不开人才,再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。

 

每家企业的发展阶段各有不同,每个阶段的战略目标也非一成不变,组织首先要对自身的人力资源效能进行梳理和盘点,针对目前的人、财、物、信息这四大资源要素,详细的分析从起点到目标的路线图是怎样的,人力资源部门也需要避免产生急于求成的心态,而是根据自身实力,阶段性规划、阶段性执行、阶段性实现。罗马不是一天建成的,珠峰也不能一步登顶,基础打的扎实、每一个阶段都能走好走稳当,才能最大程度的降低风险、最终实现管理目标。