2015年已经过去了，2016年已经开始，想必各位培训经理的年度培训计划都已经做好了吧！此时，您可能想着如何将这份培训计划进行落实，但是有没有想过，2017年的培训需求调查已经开始了呢？
       许多人习惯了到年底才开始进行需求调查，殊不知，在年底进行调查时，已经错过了信息收集的最佳时机。
       比如说，大家习惯在年底发一张问卷给大家填写，但是有没有想过，问卷中开列的课程菜单怎样做得更有针对性？如果是开放式问卷，只怕没有多少人愿意填写该问卷，所以这样的问卷调查实际上没有任何意义。
        来，让我们看看各类需求分析信息在什么时机收集比较好？需求分析，需要收集哪些信息？
         1、业务信息
         2、绩效信息
         3、能力信息
         4、发展信息
         5、需求信息
      首先来看业务信息，什么时候收集比较好？也许大家都觉得应该是在年底订立次年计划的时候，但是多年的经验告诉我，此时收集，可能已经有些晚了。因为你失去了解业务想法的最佳时机。业务痛点的产生，都是在实际执行过程中产生。但是痛点产生时，业务部门不一定会有如何解决的办法，他会需要一点一点地思考，这就有个过程。如果你不能在他思考他的痛点解决过冲时介入进去，而是等他想法成熟时再去介入，显然，你已经没有多少价值可言了。其实，许多时候，业务部门到年底时也不一定对问题全想透。如果你能掌握到这一点，在年底订立计划时，能根据大家的业务进程及需要设计针对性的训练主题，获得的回应和支持是很高的。笔者第一次接受公司高管年度训练计划制定任务时，就是这么做的，结果没想到获得了高管们很高的评价。但是，也要考虑一件事，那就是业务根本就不相信培训能帮他解决什么事。遇到这样的情况，一是你要思考一下，那就是你是不是真的抓到了痛点；二是业务是不是还有其它的考虑，或者他压根就不想让培训介入？
      再来看绩效信息，这个则需要根据你们公司的绩效评定周期来确定。比如说你们是一年评定一次，那么你就按年来收集，如果是一季度一次，那么你就需要每季度收集一次。但是无论按年还是按季度，平时注意收集各方人马的抱怨是有必要的，这会帮助你对绩效问题的判断。
      能力信息，发展信息，通常与绩效信息联系在一起，但有些公司的做法不太一样，能力评估信息往往会在员工晋升前进行。所以这些信息的收集，也是需要你去跟这些工作的进程去匹配。
     培训需求信息的调查，其实这也可以在年中进行调查。怎样进行调查？那就是利用训后每次学员对课程的一级评估机会，征询大家的需求。当你将一年中众多的训后调查结果放到一起统计分析时，你实际上就会看到需求点在哪里。
      看样子，这些信息的搜集，似乎都不是在年底进行的。这些都是需要你在平时就应掌握。当你做到这些，在年底作需求调查工作部署时，对于来年的培训投入方向、重点内容等就会有一个就会大的方向感，底气十足。
     但是，你心中的方向感毕竟是你个人的判断，你还需要进一步的验证，所以你需要设计调查问卷、开展员工座谈、访谈等工作以验证你的判断。说到这儿，是不是你对年底的需求调查问卷该如何设计开始有点想法了呢？对！我们可以将我们收集信息过程中获得的需求判断设计进调查问卷中，这样可以让你的问卷、访谈提纲设计得更具有针对性。想象一下，当你跟业务部门领导访谈时，开口就能提到：“我注意到贵部门明年有一项。。。。。重点工作计划，对于这项工作您希望培训能给予您怎样的支持？”时业务部门领导的反应。这样的问题，是不是比：“请问贵部门下一年度的重点工作计划是什么？需要怎样的培训支持？”更能让业务部门体会到你的良苦用心？
当你将你自己平时的判断设计进调查问卷以及访谈过程中，那么你就知道公司内有多大比例的员工、什么层面上的员工是认同你的判断的。那么当你设定计划时，也就更具有针对性。
所以，培训需求信息的收集现在就开始吧，别再等到年底再做了！

来源：锐时间